Москва, улица Красина, дом 27, строение 2,
подъезд 2, 4 этаж, М. Маяковская

Может ли обучение руководящих кадров пережить кризис?

Может ли обучение руководящих кадров пережить кризис?

Для некоторых частей сектора бизнес образования мировой экономический спад может оказаться хорошей новостью.

В соответствии с международным исследованием 500 программ MBA, проведенным GMAC, Graduate Management Admission Council, 77% школ наблюдают рост количества заявок от потенциальных студентов, притом что в прошлом году эта цифра составляла 64%. Такие школы, как Harvard Business School, Kellogg - Northwestern и Sloan School of Management в MIT, сообщили о многократном увеличении количества заявок. Однако в других местах картина может быть не такой радужной.Многие комментаторы предполагают, что система обучения руководящих работников, в которой счета обычно оплачиваются организациями, а не отдельными студентами, может сильно пострадать, поскольку бюджеты компаний сейчас поставлены под строгий учет. Но действительно ли воплощается эта прогнозируемая «рефлекторная» реакция на финансовое давление?

Сьюзан Кейтс - заместитель декана по вопросам подготовки руководящих кадров в University of North Carolina’s Kenan-Flagler Business School. «Образование руководящих кадров не является роскошью в трудные времена, - говорит она, - когда экономическая ситуация сложная и вы требуете от своей команды большей отдачи при меньших ресурсах, очень важными становятся стратегические инвестиции в свои лучшие кадры. Инновационные компании используют обучение руководящего персонала для решения стратегических вопросов, и этот подход демонстрирует явную рентабельность инвестиций в счете прибылей и убытков, а также с точки зрения персонала". UNC Executive Development Partners, кажется, поняли это. «Доходы от обычной программы состоянием на конец фискального года в июне будут выше на 15% по сравнению с прошлым годом», - подтверждает Кейтс.

Джефри Зонненфелд, заместитель декана в Yale School of Management занимает похожую позитивную и даже более оптимистичную позицию. «Обучение руководящих кадров будет существовать до тех пор, пока школы смогут поддерживать динамическое образовательное партнерство, чтобы охватить изменяющееся стратегии, - говорит он, - а не будут пытаться выкачать как можно больше денег из традиционных образовательных моделей".

В США и на ключевых рынках во всем мире очевидная устойчивость образования руководящих кадров, кажется, по крайней мере частично связана с изменениями, которым она подверглась за последние несколько лет с целью приспособиться к потребностям клиентов. «Роль обучения руководящих кадров меняется, - говорит Пол Киркбрайд, заместитель декана в Melbourne Business School, ведущей школе в Тихоокеанском регионе. - В прошлом основной акцент делался на обеспечении менеджеров управленческими знаниями для того, чтобы подготовить их к предстоящему продвижению. Его также использовали организации как часть программы, связанной с наградами и признанием, и как способ удержать персонал. Сегодня обучение руководящих кадров, разработанное под заказ, является основным двигателем для организаций с точки зрения бизнес-результатов, оно начинается с разработки организационной стратегии, после чего идет развитие кадров для достижения этой стратегии. Следовательно, мы рассматриваем существующую ситуацию на рынке как возможность продвижения бизнес-деятельности, а не как угрозу. Для наших клиентов развитие персонала является способом мотивирования и удержания талантливых работников, а также создания конкурентных границ с целью оказания помощи в привлечении новых талантливых кадров в свои организации». Его оптимизм, кажется, трансформируется в реальность, несмотря на экономический спад прибыли школ от обучения руководящих кадров в первом квартале 2009 года были практически на том же уровне, что и в первом квартале 2008 года.

Теория использования обучения руководящих кадров в качестве средства привлечения и удержания кажется логической, именно сейчас это может стать способом заставить ключевой персонал сфокусироваться на будущем, а не на тяжелом деморализирующем настоящем, но насколько это эффективно на самом деле? По словам Тони Гудвина, который возглавляет международную рекрутинговую компанию Антал, такие «латеральные» способы мотивирования персонала, имеющего большой потенциал, присоединиться к организации, а потом остаться в ней становятся все более важными. "Во всем мире прямое финансовое вознаграждение находится под давлением, это означает, что работодатели должны более разумно думать о своем подходе ко всем вопросам, связанным с обеспечением наиболее талантливых работников, - говорит он. - Несмотря на кризис продолжается битва за талантливые кадры, которые могут помочь предприятиям не просто выжить, но и процветать. Но так как средства в большинстве компаний находятся под давлением, самые способные и умные профессионалы уже не смотрят только на размер заработной платы или марку автомобиля, принадлежащего компании, им необходимы доказательства того, что потенциальный работодатель действительно заинтересован в их карьерном развитии. Подтверждение постоянного обучения руководящих кадров, безусловно, может помочь понять ситуацию».

Многие бизнес школы полагают, что курсы с открытой регистрацией - стандартные курсы, которые предлагаются в течение всего года – пострадают от кризиса. «Спрос на такой тип обучения не прекратится, - говорит Бертранд Муанжеон, заместитель декана по вопросам обучения руководящих кадров в школе HEC в Париже, - но я полагаю, что он будет относительно небольшим, по крайней мере, до конца 2009 года. Даже таким образом нашими ведущими курсами по лидерству и стратегическому финансовому управлению пользуются большие и малые компании, которым необходимы сильные и способные лидеры и которые заинтересованы в эффективном планировании преемственности».

По словам профессора Муанжеона, основной акцент в ближайшем будущем будет сделан на программы, специально разработанные для конкретных групп и организаций, и вместо того, чтобы опасаться сокращения, он прогнозирует рост. «В такой экономической ситуации крайне важно, чтобы компании могли сделать шаг назад, оценить картину и разработать способы реагирования на чрезвычайные обстоятельства. Наша роль заключается не в том, чтобы помочь менеджерам с помощью определенного набора инструментов решить частные проблемы, а дать им возможность обдумать свою текущую деятельность и обстоятельства, а потом разработать будущую стратегию и способы ее воплощения в жизнь».

Но в то время, когда кажется, что многие организации более сосредоточены на настоящем, а не будущем, не является ли это нерентабельным? «Абсолютно нет. Если честно, так было раньше, но не сейчас. Из-за того, что произошло за последний год, более разумные организации увидели, что необходимо заново разработать способ управления своими предприятиями», - отмечает профессор Муанжеон.

Кажется, что для основных бизнес школ финансовый кризис может выступить в роли катализатора, не просто предоставляя клиентам возможность переоценить способ ведения своей деятельности, но и также способ управления собой. Как заявляет Муанжеон из HEC: “Если то, что мы предоставляем, рассматривается только как подготовка, тогда в таких условиях мы уязвимы. Мы должны быть неотъемлемы от стратегического развития клиента и являться настоящим бизнес-партнером, который создает реальную стоимость. Если мы сможем донести эту информацию эффективно, 2009 год принесет нам целый спектр новых возможностей.

По материалам статьи Мэта Саймондса, основателя QS World MBA Tour.


Назад
Books
Запишись
на бесплатный пробный урок
в любую группу

Оставьте ваш e-mail и будьте в курсе последних новостей и акций

Нажимая, вы соглашаетесь на обработку ваших персональных данных
Теги