Студенты топ-школ, по большей части, ищут работу через объявления о вакансиях, ярмарки вакансий и сеть выпускников. Даже в неблагоприятных для рынка труда условиях Трейси Лью (Tracy Liu), студентке калифорнийской Graziadio School of Business and Management при Pepperdine University, удалось получить долгожданную стажировку в Фонде защиты окружающей среды. Она уверена, что ей удалось найти стажировку благодаря непосредственному участию школьной службы по развитию карьеры.
"В условиях финансового кризиса надо прилагать совместные усилия, - считает Трейси. - Разумеется, студентам следует проявлять большую активность, но важно и ненавязчивое руководство со стороны службы карьерного развития – у вас появляется еще один человек, который помогает, поддерживает и может замолвить за вас словечко".
Карьерные возможности
Непосредственное участие службы карьерного развития распространено на небольших, менее известных программах МВА, но в ведущих школах – это нововведение. В этих школах студенты, по большей части, ищут работу через объявления о вакансиях, ярмарки вакансий и сеть выпускников.
По причине мирового финансового кризиса на кампусы бизнес школ во всем мире теперь приезжает меньше компаний, а те, которые приезжают - предлагают меньше вакансий.
Однако сильнее всего кризис отразился именно на небольших школах: компании, выбирая школы, в сотрудничество с которыми намерены вкладывать время и ресурсы, часто предпочитают крупные программы и известные бренды.
"К счастью, наша школа оказалась в числе основных для многих компаний, - говорит Памела Миттман (Pamela Mittman), помощник директора по развитию карьеры и лидерства в NYU Stern School of Business, школы, которая имеет прямой выход на Уолл-Стрит и в деловые круги Нью-Йорка. – Компании продолжают приезжать на кампус, а большинство студентов второго года обучения возвращаются в Stern в сентябре с предложением о работе в штате после окончания учебы".
Участие службы карьерного развития не является традицией и для Stanford Graduate School of Business. В школе стартовала программа помощи студентам в поиске работы, для участия в которой требуется разместить в центре развития карьеры подробный online-профайл, который включает в себя информацию о статусе поиска работы, профессиональном опыте работы, а также список наиболее предпочтительных компаний. Однако школа не направляет эти данные непосредственно в компании.
"Мы ищем возможности для студентов; мы не пытаемся проделать за них всю работу. Эта программа обеспечивает большую поддержку поиска работы через сеть выпускников, - объясняет Пулин Сангхви (Pulin Sanghvi), директор центра карьерного развития в Stanford. - Мы пытаемся опровергнуть мысль, что есть только один способ приема на работу наших студентов".
Пулин Сангхви утверждает, что, время от времени, его службе приходится выступать в роли посредника между студентами и компаниями. Если, например, хеджевому фонду нужны кандидаты, которые работали в сфере инвестирования в развивающиеся рынки, школа поможет компании найти студентов с подходящим опытом. "Но мы не проводим отбора и не оцениваем качества студентов. У всех должны быть равные возможности", - добавляет он.
Многие компании сократили бюджет, выделяемый на подбор персонала, и консультанты по карьерному развитию становятся de facto агентами по найму, помогая студентам найти работу и стажировку. Они передают резюме студентов непосредственно в руки специалистов по подбору персонала, которым постоянно не хватает времени на то, чтобы рассмотреть сотни резюме на одну позицию. Индивидуальная работа консультантов со студентами и создание сети компаний это новый подход, наряду с традиционными визитами компаний на кампус и ярмарками вакансий.
Степень участия службы карьерного развития и методы варьируются от школы к школе. В начале учебного года все консультанты выясняют карьерные цели, географические предпочтения, целевые компании, опыт и особые качества студентов. Одновременно менеджеры по корпоративным отношениям от школы сотрудничают с возможными работодателями и определяют, какие специалисты им будут нужны в следующем году. Дальше консультанты и менеджеры работают вместе, отбирая подходящих студентов. Затем школа предлагает компании ряд тщательно отобранных кандидатов.
Николь Холл (Nicole Hall), президент Совета службы карьерного развития и исполнительный директор по карьерному развитию в Graziadio, называет такой подход индивидуальным. По ее оценке, около 20% студентов Graziadio нашли работу благодаря участию службы карьерного развития. "Мы все сильнее чувствуем себя агентами по подбору персонала, - утверждает она. – Во время экономического спада мы становимся более гибкими при поиске контактов с работодателем, существует связь между сотрудничеством с работодателем и тем, как наши консультанты готовят и оценивают кандидатов".
Хотя кажется, что перспективы приема на работу выпускников недавно открытых бизнес школ улучшаются, большинство консультантов по карьерному развитию заявляют, что ситуация на рынке труда остается сложной. Согласно опросу, проведенному в начале этого года Graduate Management Admission Council, около 55% специалистов по подбору персонала, в отличие от 2009 года, планируют нанимать выпускников бизнес школ в 2010, при этом число принятых новых сотрудников в каждой компании незначительно снизилось.
Стиг Ланесског (Stig Lanesskog), помощник декана программ MBA в University of Illinois at Urbana-Champaign, где в наборе почти 100 студентов, сообщил, что около трети выпускников прошлого года нашли работу именно благодаря службе карьерного развития. "По мере ухудшения экономической ситуации посещение кампуса стало требовать все больших инвестиций времени и ресурсов компаний. В результате, фирмы значительно сократили список целевых школ, - рассказывает Ланесског, - Мы предлагаем маленькие и средние программы МВА и хотим максимально облегчить путь студентов, даже если у нас нет таких возможностей, какие может предложить крупная школа".
Джим Дикси (Jim Dixey), директор службы карьерного развития в Texas A&M’s Mays Business School, утверждает, что непосредственное участие его службы в трудоустройстве студентов экономит время специалистов по подбору персонала. "Компании не нужны 1000 резюме. Не нужны и заверения, что все студенты одинаково хороши и талантливы. Это чушь. Мы оцениваем студентов и, в зависимости от того, что нужно компании, предлагаем им подходящих, конкурентоспособных кандидатов".
Не всегда этот процесс протекает без сложностей. У студента могут быть ожидания, превосходящие его возможности или неадекватная оценка своего потенциала. Джим Дикси является сторонником честного подхода. "Мы говорим им: ‘Вот ваш навыки, вот ваши возможности и вот ваша стоимость, исходя из рыночных расценок’”.
Школам приходится поддерживать равновесие: с одной стороны - гарантировать то, что выпускники успешно найдут работу, а с другой - сотрудничать с работодателями, чтобы обеспечить будущее трудоустройство студентов. Школа должна быть уверена, что выпускает высококвалифицированных специалистов, которые рассмотрят сделанные предложения о работе.
По мнению консультантов службы карьерного развития, их непосредственная помощь наиболее подходит для малого и среднего бизнеса. У таких компаний часто нет ресурсов, чтобы набирать персонал на кампусе.
Например, Kimberly-Clark, группа по производству товаров широкого потребления, чей головной офис находится в Далласе, не проводит регулярных наборов выпускников МВА. Но, по словам Фила Кэри (Phil Carey), старшего менеджера, когда есть вакансия, которая подошла бы специалисту с дипломом МВА, участие службы карьерного развития школы – это единственный способ найти подходящего сотрудника.
"Так проще всего найти то, что ищешь, - добавляет он. – Я говорю: ‘Мне нужен лидерский потенциал и навыки финансового анализа. Пришлите мне шесть-семь лучших’. Затем я связываюсь с кандидатами напрямую. Благодаря этому целевому подходу я нахожу то, что мне нужно".
По материалам сайта ft.com.
