Москва, улица Красина, дом 27, строение 2,
подъезд 2, 4 этаж, М. Маяковская

Работодатели неохотно финансируют обучение сотрудников

Работодатели неохотно финансируют обучение сотрудников

Программа финансовой помощи студентам MBA в Deloitte приятно поразила Джейсона Халупника (Jason Halupnick), когда он устроился туда работать в 2001 году. Добившись определенных профессиональных успехов, он, при поддержке компании, мог поступить на дорогую программу в выбранную в бизнес школу.

Но когда в 2003 году пришло время подавать заявку, ситуация оказалась довольно напряженной: в отличие от предыдущих кандидатов, Джейсон должен был представить официальную презентацию, посвященную инвестиционному потенциалу его обучения, группе партнеров Deloitte.«Этот процесс шел параллельно с поступлением в бизнес школу», - вспоминает Халупник.

Сегодня работающие кандидаты МВА сталкиваются с более строгими критериями отбора и большими трудностями, нежели их предшественники, когда речь заходит о финансировании обучения работодателем. Компании стремятся получить максимальную прибыль от инвестиций в послевузовское обучение сотрудников и не спонсировать ненадежных кандидатов, которые могут взять деньги, а затем уволиться.

Согласно данным Society for Human Resource Management (SHRM), в 2010 году 56% работодателей спонсировали обучение сотрудников в бизнес школе; в 2003 году их доля составляла 63%. Кроме того, ежегодно число предложений стабильно сокращалось на 2%.

В то же время, согласно совместному исследованию SHRM и National Association of Independent Colleges and Universities (NAICU), проведенному в 2010 году, претендентов на программы финансирования в 2007 году стало в два раза больше, чем в 1992, особенно среди сотрудников, поступающих на послевузовские программы. В 2007 году помощь в оплате обучения на магистерских программах получали 36% сотрудников, по сравнению с 21% в 1992. Ведущим направлением образования является бизнес, который включает в себя менеджмент, бухгалтерское дело, финансы, маркетинг и деловое администрирование.

Как удержать сотрудника

«Изначально целью программ оплаты обучения было улучшение профессиональных навыков сотрудников, развитие их способностей и ценностей», - утверждает Коллин Манчестер (Colleen Manchester), адъюнкт-профессор Carlson School of Management при University of Minnesota и исследователь этой области.

По данным International Foundation of Employee Benefit Plans, в 2000 году 23% работодателей потребовали, чтобы сотрудники возвращали деньги в случае, если они увольняются из компании в течение года после окончания школы. К 2006 году их количество достигло 49%. Манчестер пришла к выводу, что финансовая помощь без угрозы возмещения всей суммы уменьшает возможность удержать сотрудника.

«Когда в 1975 году Wharton School при University of Pennsylvania открыла программу executive MBA, обучение почти всех кандидатов полностью оплачивали компании, - говорит Питер Каппелли (Peter Cappelli), преподаватель менеджмента и глава Center for Human Resources в Wharton. - Теперь меньше половины работодателей согласны оплачивать обучение полностью».

Согласно Graduate Management Admission Council, организации, контролирующей GMAT, в 2008 году 28% будущих студентов, зарегистрировавшихся на вебсайте MBA.com, заявили, что их обучение будет финансировать работодатель, в 2003 году их было 33%.

Переоценка в компаниях

Одна из причин сокращения оплаты обучения работодателями состоит в том, что компании больше не ждут прибыли от этих инвестиций. По словам Питера Каппелли, многие считают, что программа спонсирования обучения – это предложение из той же серии, что и детский сад для детей сотрудников или пенсионные накопления – то, что помогает предотвратить текучесть кадров. «Самые эффективные программы не ограничивается финансированием обучения, - говорит Каппелли, - Студентам сообщают о повышении в должности до выпуска, чтобы они не уходили в другие компании».

«Одно из неотъемлемых преимуществ нашей программы состоит в том, что студенты получают финансирование только после окончания программы, - говорит Брант Саддат (Brant Suddath), директор по вопросам финансовой помощи Home Depot. - Мы рассматриваем ее как инструмент долго- и краткосрочного удержания сотрудников».

Дэйв Джент (Dave Gent), исполнительный директор программ МВА Evening и Weekend в Haas School of Business при UC-Berkeley, отмечает, что в последнее время сумма финансовой помощи среди студентов стала распределяться более равномерно: «Компании перестали полностью оплачивать обучение нескольких сотрудников, теперь больше участников получает меньшее финансирование».

Согласно американской Internal Revenue Service, сумма денежной помощи, не облагаемая налогом, не должна превышать $5.250, теперь многие компании не выходят за рамки этого ограничения. В 2007 году, согласно исследованию SHRM и NAICU, средняя сумма финансовой помощи равнялась $3.852.

Местные работодатели

«Когда три года назад в College of Management при Georgia Tech стартовала программа part-time MBA, главным источником студентов был расположенный в Атланте корпоративный головной офис Home Depot, - рассказывает Пола Уилсон (Paula Wilson), глава приемной комиссии вечерней программы и full-time. - Вечерняя программа была открыта в ответ на запрос местных сотрудников, которые хотели получить степень МВА, но не потерять при этом два года».

Так как финансирование обучения сокращается, все больше школ приспосабливает свои программы к потребностям студентов, получающих денежную помощь. По словам Джента, школа Haas набирает большинство своих финансируемых студентов в близлежащих компаниях PG&E, Cisco Systems, Chevron, и Wells Fargo. Эта школа провела опрос среди работодателей, какие навыки участников им необходимы больше всего. Теперь студенты Haas разрабатывают в аудитории проекты компаний.

Кроме того, Haas консультирует студентов относительно общения с работодателями по вопросам спонсирования, в некоторых случаях, финансирование удается увеличить в два раза. Carey School of Business при Arizona State University составляет для кандидатов список процедур, необходимых, чтобы получить денежную помощь в местных компаниях, и консультирует будущих студентов относительно доступных программ.

В обеих школах для этих студентов открыты отдельные службы карьерного развития, которые делают акцент на создании сети контактов в рамках компании и возможностях внутреннего продвижения по службе.

Марьяна Болмейер (Marjan Bolmeijer), владелец Change Leaders, компании по тренингу руководителей, советует сотрудникам принимать участие в программах по развитию потенциала или лидерских качеств компании, часто это дает им право претендовать на финансовую помощь. Также она считает, что у работодателей должна быть мотивация для финансирования сотрудников. «Неважно, идет речь о большей сумме или большем количестве времени – вопросы поддержки со стороны работодателя вполне решаемы», - подчеркивает Болмейер.

По материалам сайта BusinessWeek.

Назад