В то время как повсюду растет спрос на выпускников МВА, компаниям, использующим традиционные методы найма, приходится несладко. Карьерных возможностей так много, что студенты иногда отвергают зарплаты с шестью цифрами от инвестиционных банков, так что обычным промышленным компаниям трудно произвести впечатление.
Чтобы улучшить свое положение, рекрутеры стали чаще посещать бизнес школы, повышать начальные зарплаты и расхваливать приверженность компании к равновесию между работой и семьёй. Некоторые отрываются от обычной практики школьных презентаций и коктейль-вечеринок и предлагают нечто новое – виртуальный рекрутинг. С его помощью можно собирать резюме, создавать широкую сеть контактов и напрямую общаться с самыми продвинутыми студентами.
"Способы набора студентов MBA сегодня устарели", - говорит Грег Руф (Greg Ruf), глава консалтинговой компании MBA Focus, которая предлагает электронные базы резюме для корпоративных рекрутеров. "Чтобы добиться успеха, рекрутером понадобится овладеть новыми навыками. Им придется больше работать с Интернет", - продолжает он.
Возьмем, например, изготовителя бытовой техники Whirlpool. Помимо традиционной рекрутинговой деятельности в «ключевых школах» (Duke University, Harvard University, Indiana University, Northwestern University, University of Michigan и University of Chicago), компания также начала работать с такими школами, как Dartmouth College, University of California, University of North Carolina и Clark Atlanta University. Рекрутеры просматривают резюме студентов и обзванивают наиболее перспективных кандидатов. Лучшие из них направляются на интервью в офис компании. Whirlpool в качестве эксперимента проводит видео-интервью. Их записи хранятся в банке данных, доступных только сотрудникам компании.
"Я считаю, что рекрутинг будет становиться все более виртуальным, - говорит менеджер по подбору персонала Тиффани Воглеведе (Tiffany Voglewede ). - Мы не можем рассматривать только ключевые школы, так как в других, в том числе и в маленьких, есть замечательные студенты». Даже расширив свою рекрутинговую сеть, Whirlpool недобрал 30-35 сотрудников.
Whirlpool здесь не одинок: больше половины опрошенных представителей компаний признались, что набор выпускников МВА становится все менее удачным.
Cделайте процесс увлекательным
Руф считает, что студенты нового тысячелетия хотят общаться виртуально, в то же время рекрутинг должен быть персонализированным и привлекательным для студента. В бескрайнем потоке информации студент может принять сообщение от компании за обычный спам. Письмо корпорации должно отличаться от других и содержать в себе ссылку на сайт Центра карьеры. Лучшие сайты дают посетителю представление о корпоративной культуре и обзор вакансий. Также они содержат профили выпускников, кейсы, виртуальные туры и подкасты.
Некоторые компании стараются приспособить свои сайты под интересы современных студентов. Так, Whirlpool проводит чат-сессии, на которых сотрудники компании в указанное время отвечают на вопросы. «Сегодняшние выпускники хотят, чтобы на их вопросы отвечали сразу. Многие предпочитают общаться с представителем фирмы в режиме реального времени, нежели читать чьи-то заметки», - говорит Тиффани Воглеведе.
Производители техники – самые активные виртуальные работодатели. International Business Machines Corp. не только набирает сотрудников в более чем 100 университетах, но и постоянно расширяет свою деятельность, особенно в том, что касается программы стажировок Extreme Blue. В виртуальном сообществе Second Life компания планирует проводить онлайн-интервью, лекции, давать ответы на вопросы студентов. Студенты могут регистрироваться, подбирать себе аватары и посещать пространство IBM. Топ-менеджеры, инженеры и изобретатели, у которых нет времени на посещение кампусов и ярмарок вакансий, получают возможность участвовать в работе сайтов.
«Технология у молодого поколения в генах, - говорит Карен Кало (Karen Calo), вице-президент IBM по подбору персонала. - Молодежь интересуется такими проектами, как Second Life, и представляет IBM как инновационную компанию».
Но IBM, усиливает и физическое присутствие в кампусах. В отдельных школах организуются фокус-группы, на которых менеджеры IBM обсуждают вопросы карьерных навыков и возможностей.
"Я не уверена, что новые технологии смогут полностью заменить традиционный рекрутинг, – говорит Кало. – Любознательность, эмоции и язык тела могут быть видны лишь при личной встрече".
Как удержать кандидата
Хотя некоторые компании пока не готовы опробовать виртуальный рекрутинг, большинство понимает, что необходимо выйти за рамки привычных техник поиска сотрудников, чтобы удержаться на перегревшемся рынке труда.
Около двух третьих респондентов опроса Wall Street Journal и Harris Interactive применяют новые тактики, чтобы увеличить приток свежих сил. Одни просто устанавливают связи с большим количеством школ, другие начинают рекрутинговый процесс как можно раньше, посылая в кампусы менеджеров более высокого уровня и «прикрепляя» своих сотрудников к наиболее перспективным студентам, чтобы привлечь их на летнюю стажировку, а потом – на постоянную работу.
Некоторые компании, для того чтобы завязать со студентами более прочные отношения, организуют специальные мероприятия: например, обед для 10 студентов вместо больших коктейлей. Они прилагают большие усилия, чтобы удержать кандидата, которому во время учебы было сделано предложение.
Opera Solutions, небольшая консалтинговая фирма, прикрепляет каждого избранного студента МBA к «культивационной группе», состоящей из сотрудников компании, которые дают ему всю необходимую информацию об Opera и ее проектах, а также организуют для него визиты в офис компании.
"Играя на рынке со множеством карьерных возможностей, мы хотим как можно лучше ознакомить потенциальных работников с нашей спецификой и нашей культурой", - поясняет Дирадж Найар (Dhiraj Nayar), глава Opera в Нью-Йорке. - Это поможет привлечь студентов, которые получают предложения от наших конкурентов».
Вопрос денег
Конечно, деньги много значат в рекрутинге, и компании повышают ставки для своих самых желанных студентов. Около 69% опрошенных рекрутеров сообщили, что их компании повышают начальную зарплату. Около трети респондентов ответили, что предлагают зарплату свыше 100000.
Но и хорошее вознаграждение не гарантирует успеха. В прошлом году компании говорили о значительном числе отказов. Было удивительно, когда несколько студентов GMAT вдруг отказались от предложения крупного инвестиционного банка, хотя изначально его приняли.
Хуже приходится тем компаниям, которые лишены лавров Google или Apple и не могут платить столько, сколько банки и консалтинговые фирмы. «В этом году у нас было не так много студентов МВА, желающих пройти стажировку, - говорит Линда Брид (Linda Breed), менеджер, отвечающий за программы подбора персонала в фармацевтической компании Pfizer. – Фармацевтика сейчас не популярна. Ее считают устаревшей отраслью». Вместо запланированного числа 16-17 сотрудников для отдела финансов Pfizer набрал 13, а вместо 7 сотрудников в отдел маркетинга – только 3. Компания решила искать потенциальных кандидатов как можно раньше. Прошлым летом она поручила своим стажерам побеседовать со студентами МВА, ищущим летнюю стажировку. «Мы продлеваем предложения работы и начинаем общаться со студентами еще до начала их курса МВА, – поясняет Брид. – Мы даже посетили летнее собрание будущих студентов, которые начнут занятия не раньше осени 2008 года, а стажировку - не раньше 2009 года».
Найти равновесие
Некоторые компании используют баланс «работа-личная жизнь», чтобы привлечь выпускников МВА. Перед тем как решить, куда направить своих новых сотрудников, Deloitte & Touche USA просит их назвать три города, в которых они хотели бы работать. «Мы стараемся как можно больше помогать студентам с обустройством, но все же большинство предпочитают жить в больших городах – Нью-Йорке, Чикаго, Сан-Франциско», – говорит Диана Боргани, директор по рекрутингу в бизнес школах. В 2007 году аудиторская и консалтинговая компания Deloitte & Touche набрала на 20% больше сотрудников, чем в предыдущем.
Deloitte также экспериментирует с цифровым видеотехнологиями – например, интерактивной симуляцией работы в группе. Также компания собирается снять короткометражный фильм, в котором сотрудники будут делиться своим опытом. Наблюдая за развитием сайта YouTube, в Deloitte решили, что видео может играть существенную роль в привлечении и удержании кандидатов.
Однако госпожа Боргани считает, что ничто не может заменить личный контакт. Рекрутеры и менеджеры проводят все больше времени в целевых школах, чтобы лучше познакомиться со студентами. "Надо найти баланс между использованием технологий и личным присутствием, - говорит она. – Студентам все еще хочется общаться с нами лично».
По материалам сайта wsj.com.
Планируете поступать в бизнес школу - будьте в центре событий, подпишитесь на рассылку "Новости МВА, GMAT, TOEFL"!
Хотите увеличить свои шансы при поступлении в бизнес школу – для вас наши индивидуальные услуги: подбор школ, помощь в оформлении эссе, рекомендаций, транскриптов, интервью-тренинг, индивидуальная подготовка к GMAT и TOEFL, а также ответы на любые вопросы!
