Продолжение. Начало читатйте здесь.
Исследование Graduate Management Admissions Council показало, что в большинстве бизнес школ балл GMAT в значительной степени влияет на решение о приеме кандидата (для разных школ показатель варьируется от 30 до 40%). Насколько важен результат GMAT для кандидата в Harvard?
У нас нет четкой формулы. В отличие от других школ, мы полностью субъективны. Мы можем принять кандидата, потому что у него исключительные навыки в определенной области и хорошие результаты во всех остальных. Я считаю, что GMAT и GRE – очень хорошие показатели того, что может измерить стандартизированный тест, то есть не интеллекта, а способности хорошо сдать тест подобного рода. Никто не сдает GMAT неподготовленным, люди готовятся к этим экзаменам.
На сегодняшний день в 15 школах США баллы GMAT принятых студентов превышают 700.
Средний балл GMAT всех наших кандидатов выше 700. Это означает, что заявка стала результатом взвешенного и продуманного решения. Много лет назад оно было более спонтанным и импульсивным. "Я подам заявку, и посмотрим, что из этого выйдет", - говорили кандидаты, потому что информация не была такой доступной, как сегодня. Тогда кандидат мог подать заявку, ни разу не побывав на кампусе. Единственным источником информации была брошюра школы. Вы не знали, какими были ваши шансы на поступление. Сегодня у кандидатов есть много возможностей проделать домашнюю работу и ответственно подойти к выбору школы.
Вы считаете, что именно по этой причине средний балл GMAT вырос в большинстве ведущих школ?
Может оказаться так, что кандидаты просто не рискнут сдавать экзамен, пока не получат достаточно высоких результатов на тренировочном тесте. Сегодня есть возможность сдавать GMAT каждые 30 дней. Ранее GMAT сдавали только в определенное время несколько раз в году, так что у кандидатов не было возможности пересдать тест и послать в школу более высокий результат.
Итак, вы получили заявки. Их читают минимум два раза. И как-то оценивают, да?
Они либо проходят, либо не проходят. Я просматриваю все заявки тех, кто прошел интервью. Кроме того, я сама провожу интервью с 50-60 кандидатами в каждом туре. Я езжу в Нью-Йорк и Калифорнию. В прошлом ездила и в Европу. Наша модель интервью такова, что почти все собеседования проводим мы, члены приемной комиссии. В определенной мере мы используем выпускников, но никогда не привлекаем студентов, это даже не обсуждается. Каждый из нас видит достаточное количество людей, чтобы сказать: "О, этот кандидат действительно подходит".
Что вы ищете?
Каждое интервью длится полчаса. Мы пытаемся оценить целый ряд характеристик. Сразу же стараемся отсеять высокомерных кандидатов с дурным характером. Если вы не можете прилично вести себя в течение 30 минут с представителем приемной комиссии школы Harvard, а мы вас принимаем, это все равно, что попытаться пронести на борт самолета заряженное ружье. Мы, подобно сотрудникам досмотра багажа, не собираемся выискивать недостатки в характере, но будем внимательно следить. Затем мы смотрим, насколько вы соответствуете нашей модели обучения: это не классическая модель, когда вы просто слушаете, делаете пометки и пишете работы. Вы попадете в группу из 90 человек и должны будете привнести свой вклад. Вы здесь не для того, чтобы стоять в стороне, вы будете выходить вперед, рисковать, говорить: "Я считаю, что Салли Смит в этом случае должна поступить так-то, и вот почему". Вам необходимо уметь противостоять давлению, быть заинтересованным и находиться в постоянной боевой готовности. Я должна знать, что вы хотите быть здесь.
Еще я очень ценю любопытство. Человека, который зароется в кейс компании, о которой он не слышал, работающей в области, которой он не интересовался, мы точно примем.
Во время интервью вы ставите кандидатам оценки?
Все очень приблизительно, и цифры не являются определяющими. Они лишь направляют. Мы можем не принять человека, который прекрасно себя проявил на собеседовании, потому что, в конце концов, интервью это не тот случай, когда 30 минут определяют вашу судьбу. Если есть много хороших кандидатов с похожим опытом, мы не можем принять их всех. Разнообразие в группе может стать более важным фактором, чем оценка.
Есть специальная команда, которая решает, кто пойдет на интервью. Ей и отправляют результаты собеседования. После этого все идет ко мне. Мы часто проводим встречи, чтобы обсудить некоторых кандидатов.
Какую роль в процессе играют рекомендательные письма?
Все очень сильно беспокоятся из-за рекомендательных писем. Мы требуем три таких письма. Кто их должен написать? Люди, которые достаточно хорошо вас знают, чтобы ответить на вопросы, такие как "опишите этого человека, расскажите о наиболее важной обратной реакции на действия кандидата с вашей стороны и о том, каким был его ответ".
Многие люди считают, что в качестве рекомендателя им нужен кто-нибудь известный или выпускник HBS. Это так?
Нет. Некоторые кандидаты даже присылают рекомендательные письма, составленные студентами HBS. На это я всегда говорю одно и то же: "Я рада, что наши студенты хотят, чтобы здесь учились лучшие люди, но мне по-настоящему важно, чтобы кандидаты не извлекали выгоду из того, что среди их друзей или коллег есть студенты HBS". У всех должны быть равные возможности.
Что самое сложное в формировании группы?
Опять же, здесь нет никакой формулы. Все понимают тот уровень разнообразия, который легко увидеть и измерить: многообразие с точки зрения пола, расы и национальности. А вот со следующим уровнем – местом работы в течение нескольких лет – все гораздо сложнее. На вопрос, кто они, кандидаты отвечают: "Я инженер", или "Я консультант". Но поставьте в ряд шесть кандидатов, работающих в одной и той же компании фондового инвестирования, и я смогу найти между ними больше различий, чем сходства.
Они зайдут в кабинет, скажут: "Я из компании фондового инвестирования", и на них будет надета толстовка с названием фирмы. Но я буду знать, что один из них вырос в агрикультурном Арканзасе в неполной семье и сам оплачивал обучение в Michigan State. А другой занялся предпринимательством еще в колледже. Этот уровень – опыт, на котором основывается ваша способность руководить людьми – самый важный. Я могу повторять до посинения, что то, как именно вы управляете другими, это наиболее интересный уровень разнообразия для школы, выпускающей лидеров, которые меняют мир".
Вы берете того, кто всегда хотел быть старостой группы, или того, кто мечтает о должности исполнительного директора в фирме из списка 50 ведущих компаний журнала Fortune и обладает удивительным терпением и умением создавать иерархию. И вы вовлекаете их в обсуждение кейса с предпринимателем, которого такая жизнь не интересует. А затем добавляете еще одного человека, который может заставить небольшую команду из капризных людей, сильно друг с другом конкурирующих, действовать единым фронтом и еще одного, кто, честно говоря, не совсем лидер, но который умеет менять ход обсуждения. Вы объединяете их в одну группу и получаете самое впечатляющее многообразие, которое только может быть. Исходя из этого, во время рассмотрения заявок мы говорим себе: "Я хочу, чтобы этот кандидат был в группе".
Продолжение следует...
По материалам сайта Poets and Quants.
